بریدههایی از کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند، ساخته میشوند؛ نوشته جو ژولی مدیر ارشد فیسبوک
اینکه بزرگان چگونه به موفقیتهای بسیار رسیدهاند نیازی به تفسیر و تحلیل ندارد، چرا که اکنون این مدیران موفق با نوشتن کتابهایی زیبا و مهم، نحوه موفقیت خود را با دیگران به اشتراک میگذارند. یکی از این افراد موفق جو ژولی از مدیوران ارشد فیسبوک است که در کتاب ذیل، تمام راه و روشهای موفقیت خود را با ما به اشتراک گذاشته است.
جو ژولی کیست؟
جولی ژو (Julie Zhou)، مدیر پیشین واحد طراحی فیسبوک است. او در سال 1984 در شهر شانگهای چین به دنیا آمد و وقتی پنج سال از زندگی او گذشته بود، به همراه خانواده خود به آمریکا مهاجرت کرد. برای تحصیل به دانشگاه استنفورد رفت و سپس در میانههای دوران تحصیل به عنوان کارآموز در شرکت فیسبوک مشغول به کار شد.
یکی از فرصتهای بزرگی که او توانست از آن بهره ببرد، فعالیت در مجموعه فیسبوک بود. او موفق شد که نظر مدیران این مجموعه را جلب کند و سه ماه بعد از ورود به فیسبوک به عنوان مهندس در این شرکت استخدام شود. زمانی که 25 ساله بود، مدیران ارشد فیسبوک تصمیم گرفتند که او را به عنوان مدیر ارشد طراحی محصولات انتخاب کنند.
این کتاب درباره چیست؟
مدیرانِ بزرگ به دنیا نمیآیند، ساخته میشوند یا زمانی که همه چشمها به شماست، چکار باید بکنید کتابی در زمینه مدیریت در کسب و کار نوشته جولی ژو است. این کتاب پرفروش مجله وال استریت و رتبه 1 در زمینه کسب و کار در سال اخیر در سایت آمازون بوده است. جولی پس از مدیریت تیم های زیادی متشکل از دهها تا صدها نفر، مهم ترین درس را یاد گرفته است: مدیران بزرگ ساخته میشوند، به دنیا نمی آیند. او در این کتاب تجربه و درسی را که گرفته با شما به اشتراک می گذارد.
جملات و بریدههایی از کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند، ساخته میشوند
یکی از آزاردهندهترین رفتارها، رفتار فرد جدیدی است که وقت دیگران را تلف میکند و سعی میکند به همه اثبات کند که همه چیز را میداند درحالیکه اطلاعات کمی دارد.
وقتی در مخمصهای گیر کردهاید، مدام به شکستهایتان فکر میکنید و داشتن توانایی لازم برای موفقیتتان را زیر سؤال میبرید. یک راه برای خروج از حلقهٔ منفی، بیان داستان متفاوتی به خودتان است. به جای فکر کردن به اینکه «چرا نمیتوانم کارم را خوب انجام دهم؟»، به تمام چیزهایی فکر کنید که خوب انجام میدهید.
مطلب مشابه: بریدههایی از کتاب ۱۲۵ اصل موفقیت وارن بافت درباره رسیدن به ثروت
مطلب مشابه: بریده هایی از کتاب هنر خوب زندگی کردن درباره موفقیت و خودشانی از رولف دوبلی
تغییر، لازمهٔ پیشرفت است
مسئله اینجاست که اگر کارکنانتان دربارهٔ احساس واقعیشان با شما حرف نزنند، نمیتوانید به آنها کمک کنید. ممکن است نشانههای هشدار اولیه را نبینید و بعدا همینها منجر به مشکلات بزرگتری شوند. احساس نارضایتی افراد پنهان میماند تا اینکه یک روز از استعفای آنها شگفتزده میشوید. اغلب، وقتی که این اتفاق میافتد، آنها نه تنها شرکت، بلکه شما را هم ترک میکنند. میتوانید با ایجاد رابطهٔ اعتمادمحور، از غفلت نسبت به چنین مواردی جلوگیری کنید
کار مدیر این است که: – تیمی بسازد که با هم خوب کار کنند. – از افراد در راه رسیدن به اهداف کاریشان حمایت کند. – فرایندهایی طراحی کند که کارها با بازدهی بهتر و راحتتر انجام شوند.
باور به اینکه تیم، موفقتر از یک فرد عمل میکند، کلیدیترین نکتهٔ مدیریت است.
من به هیچ وجه مدیر کاربلدی نبودم، بلکه با آزمون و خطا یاد گرفتهام و باوجود نیات خوبم، مرتکب اشتباهات فراوانی شدهام. اما هر چیزی در زندگی با امتحان کردن و فهمیدن به دست میآید. میفهمید که چه چیزی به خوبی جواب میدهد و چه چیزی اشتباه است. درسهایی برای آیندهتان میآموزید، اینکه رها کن یا تکرار کن.
هیچوقت مدیریت در نظرم راحت نبود. هنوز هم چنین نظری ندارم.
ایده «مدیریت با توافق» ممکن است جالب به نظر برسد زیرا کسی را ناراحت نمیکنید، ولی تابهحال تمام مدیران تأثیرگذاری که دیدهام، در مواردی مجبور شدهاند خودشان به تنهایی، تصمیمی بگیرند که دیگری کاملا با آن مخالف بوده است. نارضایتی را با احترام بپذیرید و سپس کارتان را انجام دهید.
سیلیکونولی درواقع سرزمین رؤیاپردازان تشنهٔ یادگیری است. جایی که به آنها این شانس داده شده که با کمک اندک شرکتهای سرمایهگذاریِ خطرپذیر، نسخهای از آینده را بسازند. آنجا سرزمین نوآوریهای حاصل از ترکیب اذهان باهوش، ارادههای پولادین و زمانبندیهای موفقیتآمیز است.
«موقع ارزیابی، به خروجی واحد کاری نگاه کنید، نه فعالیتهایی که انجام شدهاند. روشن است که هر فروشنده را با توجه به تعداد فروشش (نتیجه) ارزیابی میکنید، نه تعداد فریادهایی (فعالیت) که میکشد.»
بهترین کارکنان در کنار مدیری که با آنها بد برخورد میکند یا برایشان احترام قائل نیست، سالیان زیادی نمیمانند
استخدام کردن وظیفهٔ شما است اگر شانس این را داشته باشید که گروهی مخصوص شناسایی و جذب افراد در تیمتان داشته باشید، ممکن است وسوسه شوید که باور کنید صرفا قرار است منتظر بمانید تا بهترین کاندیدا انتخاب شده و به شما معرفی شود. اجازه بدهید سریع شما را از فکر اشتباهتان خارج کنم. احتمالا هیچ کارشناس استخدامی نمیداند که کاندیدای آرمانی تیم شما چگونه است. آنها همچنین نمیتوانند در ارزیابی مهارتهای خاص مانند کدنویسی کمک چندانی کنند.
مطلب مشابه: کتاب تئوری انتخاب ویلیام گلاسر روانشناس؛ خلاصه کتاب درباره خودشناسی و موفقیت
مطلب مشابه: بریدههایی از کتاب ثروتمندترین مرد بابل با جملات آموزنده موفقیت مالی
بهترین نتایج نه از طریق بیان کارهایی که افراد باید انجام دهند؛ بلکه از طریق الهام بخشیدن به آنها برای عمل کردن به دست میآید.
وقتی میدانستم که کجا هستم، میتوانستم شروع به حرکت رو به جلو بکنم.
مقدمهچینی نکنید. از اینکه پیام ناخوشایندتان را خوب جلوه دهید، بپرهیزید.
ممکن است باهوشترین، محبوبترین و سختکوشترین مدیر دنیا باشید، ولی تا زمانی که تیم تحت هدایتتان به نتایج متوسطی برسد، متأسفانه نمیتوان شما را مدیر عالی به شمار آورد.
شاید افراد بسیار بااستعدادی در تیمتان داشته باشید که همگی درک بسیار روشنی از هدف تیم دارند، ولی اگر مشخص نباشد که قرار است چگونه با هم کار کنند یا اینکه ارزشهای تیم چیست، آنگاه حتی سادهترین وظایف نیز بسیار پیچیده خواهند بود.
وقتی شرایط سختی را پشت سر میگذاریم، اغلب، مفیدترین کار پاسخ دادن و راهنمایی نیست؛ بلکه همدردی است.
بیشتر کار روزانهٔ مدیران بازخورد دادن، ایجاد فرهنگ سالم و برنامهریزی مشترک است.
اعضای تیم را برای یک الی دو ساعت تأمل دربارهٔ آنچه رخ داده است دعوت میکنید. چه چیزی خوب پیش رفت، چه چیزی خوب پیش نرفت و تیم باید دفعهٔ بعد چه چیزی را به طرز متفاوتی انجام دهد؟
اولویت کار شما در چند ماه اول گوش دادن، پرسیدن و یادگیری است.
در اولین جلسهٔ ملاقات یکبهیک، از اعضای تیمتان سؤالهای زیر را بپرسید تا بدانید «مدیر رؤیایی آنها» چگونه است. – شما و مدیران قبلیتان دربارهٔ چه چیزی صحبت کردید که خیلی برایتان مفید بود؟ – چه روشهای حمایتیای را میپسندید؟ – دوست دارید چگونه بابت کار مفیدی که انجام دادهاید، از شما قدردانی شود؟ – چه نوع بازخوردی بیشتر برایتان سودمند است؟ – تصور کنید که شما و من ارتباط بسیار خوبی با یکدیگر داشته باشیم، آن رابطه از نظرتان چگونه است؟
شناخت افراد و نیازهایشان به منظور ایجاد بهترین ابزارهای ممکن برای آنها، اساس هر طراحیِ خوب است. اینکه به افراد کمک کنم تا با دیگران ارتباط برقرار کنند یکی از دلایلی بود که باعث شد جذب طراحی و مدیریت شوم.
مطلب مشابه: جملاتی از کتاب باشگاه پنج صبحی ها رابین شارما با جملات پیشرفت و موفقیت
مطلب مشابه: جملاتی از کتاب معجزه سپاسگزاری اثر راندا برن با متن های زیبا درباره موفقیت
سه احساس عمدهای که باعث میشد مسئولیت جدید برایم دشوار باشد را به یاد دارم: ترس، تردید و اینکه آیا من احمقم که چنین حسی دارم. به نظر میرسید اطرافیانم کارشان را به راحتی انجام میدهند. انگار برای آنها مثل آب خوردن بود. هیچوقت مدیریت در نظرم راحت نبود. هنوز هم چنین نظری ندارم.
هر چیزی در زندگی با امتحان کردن و فهمیدن به دست میآید.
عبارت معروفی است که میگوید: مردم آنچه گفتید را فراموش خواهند کرد، آنچه انجام دادید را فراموش خواهند کرد، ولی هرگز احساسی را که در آنها به وجود آوردید، فراموش نخواهند کرد. جزئیات آن پیام الکترونیکی را فراموش کردهام، ولی هنوز اثر آن عذرخواهی را به یاد میآورم.
باور به اینکه تیم، موفقتر از یک فرد عمل میکند، کلیدیترین نکتهٔ مدیریت است. زیرا دیگر شما قرار نیست همهٔ کارها را خودتان انجام دهید، در همهٔ کارها بهترین باشید یا اینکه بدانید چگونه تمام کارها را انجام دهید. کار شما به عنوان مدیر این است که نتیجهٔ بهتری از افراد یک تیم به دست بیاورید. هر آنچه در ادامه گفته میشود با توجه به توصیف جملهٔ بالا از کار مدیر است.
همواره از افراد بهخاطر بازخوردشان تشکر کنید. حتی اگر با آن موافق نباشید، با مهربانی پذیرایش باشید و به این نکته توجه کنید که فرد برای فکر کردن و دادن بازخورد تلاش کرده است. اگر مردم ببینند که شما در مقابل بازخوردها حالت دفاعی دارید، در آینده به شما کمتر بازخورد میدهند و این به ضرر پیشرفتتان است.
دانستن توانمندیها، استعدادها و کارهای موردعلاقه اولین بخش فهمیدن چگونگی رهبری شماست. این نکته خیلی کلیدی است؛ زیرا مدیریت عالی حاصل بهکارگیری نقاط قوت است، نه رفع نقاط ضعف.
مهمترین وظیفهٔ شمای مدیر این است که مطمئن شوید تیمتان میداند موفقیت چیست و رسیدن به آن برای افراد مهم باشد. فرقی نمیکند که هدفتان خیلی خاص، مانند «ایجاد حس خوشایندِ موردتوجه قرار گرفتن در تماسگیرندگان با شما» یا خیلی عام، مانند «نزدیک کردن مردم دنیا به یکدیگر» باشد؛ در هر صورت، برای اینکه تمام اعضای تیم مقصود را درک و باور کنند، باید ابتدا هدف را بفهمید و باور کنید، سپس از هر فرصتی مانند ایمیل زدن برای مشخص کردن اهداف، بررسی کار کارمند یا میزبانی جلسات بزرگ، برای بیان مقصود تیم استفاده کنید.
کیم اسکات، از مدیران سابق گوگل و نویسندهٔ کتاب «رک و راست باشید» مینویسد: «وقتی میخواهید به افرادی که کارشان خیلی بد بوده بازخورد دهید، شرایط بسیار دشوارتر است. شما نمیخواهید کسی را ناراحت کنید؛ زیرا فردی دیگرآزار نیستید. نمیخواهید آن فرد یا دیگران حرکات شما را زشت و زننده بدانند. به علاوه، از زمانی که صحبت کردن را یاد گرفتید به شما گفته شده که اگر حرف خوبی برای گفتن نداری، چیزی نگو. حال، از قضا، کار شما این است که این حرفها را بگویید. باید برخلاف یک عمر آموزشتان عمل کنید.»
مطلب مشابه: جملاتی از کتاب اثر مرکب دارن هاردی؛ جملات برای موفقیت و رشد شخصیتی
